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「偉い人」が言うのは、意思決定スタイルに関係?

百戦錬磨の経営者や事業責任者などのいわゆる「偉い人」にも、「人は短時間でわかる」と言う人がいます。彼らは日々、情報が不十分でも素早い経営判断を求められています。

それができなければ職責に応えられないため、少ない情報でスピーディーにビシッと決断する意思決定スタイルになり、それを人と接するときにも適応しているのだと思います。

ダメ面接官が「わかる」の意味を取り違えていないか?

人は人と出会ったとき、短時間のうちに必ず何らかの印象を持ちます。

それこそ5分もあれば、「この人はこういう人なのかな」という具合に何かしらのイメージが浮かぶでしょう。

しかし、それはあくまでも自分だけの「仮説」であり、「真実」ではないのかもしれません。

面接は、このすぐできあがる「仮説」を候補者からさまざまなエピソードや意見、主張などを聞いて検証する作業であることを、多くの面接官がわかっていないのです。

面接の精度を下げる「心理的バイアス」のいろいろ

抜群に秀でたスキルを持つ人は、ほかの能力も高く評価されやすいということです。

このほかにも多数あって、とにかく人の認知には「わなだらけ」なのです.

ダメ面接官は短時間で人を見抜こうとする

面接の精度はそれほど高くない

人を短時間で見抜くことなどできるわけがないと思います。

「人を表現する言葉」を増やす

人を見る目が肥えてくれば(解像度が高くなれば)、面接の面白さは一変するはずです。

毎回が特徴あるパーソナリティーを備えた人との一期一会の場となります。

そのように捉えられれば、面接を面倒くさがってなるべく会いたくないなどとは思わなくなるのです。

「採用最適」ではなく「採用“担当者”最適」になっていないか

自社の採用にとって何が一番良いかではなく、自分がいかにラクになるかで採用方法を検討しているのです。

ダメ面接官は人と会うことを面倒くさがる

効率的な採用活動は理想だが……

採用の鉄則「裾野広ければ、山高し」

実際に候補者と会う回数が増え、最終的に良い人材に多く入社してもらえる確率が高まるわけです。

志望動機よりも「選社基準」を聞こう

「なぜ当社?」ではなく、「どのような基準で企業や仕事を選んでいるのか?」を聞くわけです。

さらに、「なぜそういう価値観を持つようになったのか?」も重ねて質問すれば、候補者のこれまでの人生を聞くことができ、より候補者のパーソナリティー理解に役立つでしょう。

初期段階の面接で志望動機を聞いても意味がない!?

同時に複数の企業の選考を受けていて自社はそのうちの一社という候補者は、そもそもまだ自社をはっきりと志望していない可能性が高く、「少し興味があるだけ」ということが大半でしょう。

まずは、面接官が候補者の「人物仮説」を作る

相手に頼ることなく、「曖昧な状況」に耐え、拙速に答えを探そうとせずに質問を続け、自分の手で「人物仮説」を作らなければなりません。